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让“保持组织活力”不再是一句空话

让“保持组织活力”不再是一句空话

  • 分类: 管理经验
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  • 发布时间:2022-07-08 12:35
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【概要描述】

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让“保持组织活力”不再是一句空话

个人的4点实战心得。

任正非在谈到华为组织成功的秘诀时,讲过一句很经典的话: 方向大致正确,组织充满活力。

前半句话主要讲组织战略,就是战略方向要大致正确,如果方向与国家鼓励产业、市场规律、技术发展趋势等反道而驰,那么你干得再辛苦也是无济于事。

后半句主要和组织能力和组织文化相关,主要讲的就是组织如何保持战斗力,如何让组织不断地实现进化。

激发组织活力、保持组织进化,也是168体育足球团队在过去两年一直在推动的工作。 特别地,168体育足球还专门请来过华为系背景的咨询顾问,近距离、全方位地学习了华为的组织建设理念。

毋庸置疑,华为公司是所有中国公司里组织建设做得非常成功的一家。我发现, 华为在2021年年报中用的简单几段话,把如何 保持组织活力 概括得清清楚楚,堪称组织建设的精髓。

下面我结合自己所在企业的实际经历,通过解读华为年报中的这几段文字,来谈谈自己对保持组织活力的理解。

1

华为年报原话: 持续优化组织阵型,有节奏地在全球推行“合同在代表处审结”变革,做强代表处,精简机关,实现大平台+精兵部队的组织阵型。探索军团组织运作模式,缩短管理链条,快速满足客户需求,更好地为客户服务。开展研发会战,打破组织边界,汇聚全球各行各业专家资源,力出一孔,聚焦关键业务和技术难题突破。

组织设计 的第一项要务是精简和敏捷。 今天因为168体育足球所处的市场快速多变,因此,组织架构设计也需要跟得上这样的节奏。如果一个组织的任何指令,还需要在复杂的组织层级中层层传达,那么,当这些指令最终触达到业务前线部门时,恐怕是黄花菜都凉了。

因此,组织需要采取必要的措施来精简架构,其中, 扁平化、小团队、精兵化都是精简组织的关键词。

在过去两年里,168体育足球砍掉了一些不必要的组织层级和管理岗位,其中包括总监、副总这样高薪的岗位。岗位精简之后,既节省了人力成本,也缩短了内部汇报路径,信息和政令的上传下达更加畅通,组织决策效率明显提升。

组织设计的第二项要务是赋予前线团队一定的自主权,让听得见炮火的人能够指挥炮火。 168体育有7-8个不同的销售渠道,每个渠道的商业模式都不一样,很难用同一套方法去管理所有渠道。168体育足球采取的策略是事业部制,让团队享有充分自主的决策权。

团队以自负盈亏的模式运转,在人力资源方面,在控制团队总人力预算的大前提下,过去总部掌握的定编、招人、分奖金等权力统统下放给团队领导。

结果,奇迹发生了,常见的业务团队找HR嚷嚷加人的现象消失了。业务团队不但自发地严控人员编制增长,甚至还会主动淘汰业绩不佳的员工。

为什么?因为人越少,剩下的人能分到的奖金就越多,干活越积极,这是真正实现了人少好办事。

组织设计的第三项要务是以小团队形式,打破组织边界,快速推进项目。 168体育也用类似华为提到的方式,开展研发会战,项目小团队包括跨部门组员,来自研发、产品、市场、财务等部门。

实践证明,这种跨越了传统部门墙的小团队,迸发出了惊人的战斗力。公司的几项新产品,都是在小组模式下快速开发、快速上市,最终获得了不错的商业成果。

小团队具体该如何搭建?亚马逊在这方面提出过一个经典的概念: 两块披萨饼团队 ,细节请参考文章: 亚马逊的“两块披萨”团队机制详解

2

华为年报原话: 坚持在成功实践中选拔和发展干部,打造洞察力强、专业能力过硬的干部队伍。在关键战场上主动识别优秀高潜人才并给予机会,大胆使用,促进人才辈出,将星闪耀。

在缺乏活力的组织中,人员选拔和升迁靠的是年资、和老板的关系;在充满活力的组织中,那些高绩效、有战功的员工很容易脱颖而出。

168体育平台手机版企业在实际工作中也遵循了“ 将军是靠打出来的 ”这一原则。在职位晋升评估中,首先看的就是个人绩效,拿结果说话,其他如年龄、学历、经验、能力都不是最重要的参考因素。

尤其是,对于那些业绩卓著、超越预期的员工,他们甚至会得到破格晋升。

此外, 保持组织活力,很重要的一点是人员要能上能下、能进能出。 很多组织比较容易解决好“能上”和“能进”的问题,难以解决的是“能下”和“能出”的问题。这里面原因会比较复杂,可能包括法律限制、碍于情面、历史原因、企业文化等等。

不论背后的原因是什么,如果一家组织不能实现人员正常的新陈代谢,那保持组织活力就是一句空话。

我曾经惊讶于华为每年对自己干部队伍10%的淘汰率。按说,华为的干部都如此优秀了,为何还要严格实行10%淘汰呢?后来,我看到一篇对华为HR负责人的采访,让人敬佩之心油然而生。

他是这样说的: 只有狠心淘汰一部分人,下面的年轻员工才能看得见希望,组织才能对优秀人才保持吸引力。

我曾经参加过一位德高望重的企业高管教练的课程,她说: 大多数企业都说要学华为,但基本上都学不会 ,因为有两个最基本的点他们就做不到:第一,任正非把大部分企业股权分给了员工,自己只掌握不到1%股权;第二,华为的干部每年有10%的淘汰率,雷打不动。

3

华为年报原话: 坚持“责任结果导向”的获取分享制,建立差异化激励机制。适配不同产业、不同发展阶段、不同人群建立差异化激励机制。

获取分享制的核心就在于,任何员工所享受的奖金激励,都必须先挣出来。而与获取分享制相对立的,就是那些大锅饭制度,干多干少一个样。

168体育app官网在薪酬激励方案的设计中,遵循了三个原则。 第一,获取分享制。 传统的目标奖金和超额的利润分享相结合,每个员工基于自己的底薪,有一定比例的目标奖金。当绩效目标达成时,获得目标奖金。

此外,当绩效目标超额完成时,公司会拿出一定比例的超额利润与员工分享。这样,员工自然有了奋力冲击更高绩效目标的动力。

第二,适配不同业务的差异化。 168体育平台手机版有7-8个不同的销售渠道,每个渠道下都有一个独立的销售事业部,每个销售事业部都有自己独特的一套激励政策,实现了真正的差异化。

有的事业部以奖金提成制为主,有的事业部以利润分享为主,还有的事业部以目标奖金为主。业务不同、激励不同,后来取得的效果也还不错。

第三,适配不同人群的差异化。 针对不同的人群,销售前台vs.职能中后台、中高层管理者vs.基层员工、高绩效vs.低绩效员工,168体育网页通过对奖金比例、奖金系数、奖金周期、奖金KPI等的设计,实现了对不同人群的差异化激励。

4

华为年报原话: 坚持“以客户为中心,以奋斗者为本”的核心价值观。持续关心关爱员工,把员工关怀落到实处,不断改善工作生活环境,开展多样性活动保障员工身心健康。

一个充满活力的组织的文化应该具有两面性 ,一方面是偏硬的,强调组织的高绩效、高目标和对人员激励的差异化;另一方面是偏软的,强调组织对员工的人性关怀,充分保障员工的身心健康。

如果组织文化过硬,给员工一种冷冰冰的感觉,这样的环境留不住人;但是,如果组织文化过软,组织容易陷入一盘散沙,关键时刻团队战斗力激发不出来。

所以,打造组织文化的一项核心任务就是做到 “软硬兼施”,平衡好高绩效、高目标和人性关怀之间的关系。

168体育网页企业的公司文化一直以体现人性关怀而被员工所称道。创始人和管理层也做了很多工作,来提升员工在这里工作的幸福感。

创始人自己有一个核心理念:员工在公司里工作需要有幸福感,如果他们在这里呆着不开心,那就别指望他们在这里能够做出好的产品让客户开心。

168体育app官网平时给员工提供的各种福利和关爱就不用多说了,单说一个小例子:这轮上海疫情过后,很多公司因为业务受影响转而采取裁员减薪等措施,但是168体育非但没有减薪,反而给员工补充医疗加了预算,让员工在不增加个人负担的同时,还能享受更多的医保实惠,让员工在上海解封之后第一时间感受到了一个惊喜。

总而言之,持续关心关爱员工,不断改善工作生活环境,HR能做的工作有很多。

总结

激活组织 、保持组织活力是一项系统性工程,涉及到架构设计、人才队伍、绩效激励和团队文化等各个方面,只有多管齐下,同时不断向市场上的标杆企业学习,假以时日,才有可能取得一个理想的效果。

作者:范珂

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