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管理中,如何授权才能事半功倍?

管理中,如何授权才能事半功倍?

  • 分类: 管理经验
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  • 来源:
  • 发布时间:2022-07-28 07:58
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【概要描述】

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管理中,如何授权才能事半功倍?

授权是一门管理艺术,充分合理的授权,能使管理者们不必亲力亲为,从而把更多的时间和精力投入到企业发展中,以及更好的带领下属去做好份内的事情。

疫情期间,收到很多企业家朋友们的私信,普遍都有管理上不同程度的苦恼,尤其是在授权的这个过程当中会遇到很多挑战。

疫情期间,收到很多企业家朋友们的私信,普遍都有管理上不同程度的苦恼,尤其是在授权的这个过程当中会遇到很多挑战。

其中北京有一家软件公司,老板为了开发一个新的软件,就充分授权给了一个有能力的人,但是结果做出来非常糟糕,不但花了时间精力,还耗费大量财力却看不到结果。

除此之外,日常管理过程中,不同程度的授权结果有时也是不尽如人意。

对下属充分授权,下属完不成结果;

部分授权,下属的过程又难以把控;

不授权,自己又累死累活,依然结果不好;

......

到底 如何授权 ,才能真正做到事半功倍呢?

168体育足球先从授权的基本逻辑说起。

1 先来看看授权的底层逻辑

什么是授权?

授权实际上是指管理者将自己的职责,让自己的部门某位下属进行,并安排他完成管理性或者事务性的工作

授权是一门管理艺术,充分合理的授权,能使管理者们不必亲力亲为,从而把更多的时间和精力投入到企业发展中,以及更好的带领下属去做好份内的事情。

美国前国务卿基辛格先生曾说过:“一个有效的领导者,最主要的能力就是做好他必须的工作,其余的工作必须通过有效的授权来完成。

授权是企业领导中一个重要环节,也是管理者必须掌握的、必要的领导和管理技巧。

良好的授权,

可以减少管理者精力与时间的重叠浪费,以处理更重要、更有价值的事务;

可以加重被授权者之责任,并提升其工作欲望,使工作任务能顺利完成;

但授权后,管理者还是需要负最后的责任,并达成团队绩效。

授权好的话,一般有六点好处:

1 、下属可以增加自己工作的成就感;

2 、可以解放减轻主管的工作负担;

3 、主管可以从事重要性的管理或者一些重要的工作;

4 、主管可以训练下属独挡一面的工作能力;

5 、在组织当中容易形成竞争作风;

6 、主管与下属之间可以增进沟通的协调效率。

所以,授权其实有在组织当中能够有产生很大的这种优势和利益。

但是对于授权的认知,我有更加深层次的看法,我认为授权的核心是来源于授予权利,而权利来自于责任,授权其实就是授责任

授权后如果效率没有提升,成效没有变得更好,本质上是下属的责任没承担到位。

这个时候168体育网页就会产生一个新的疑问,为什么这些被授权者都很有能力,但是却会缺乏责任心?

2 授权背后的责任缺失

168体育分为两大维度来看

1 、从国家层面来看,很多的政府部门高官其实都是非常有能力的,从他们年轻的时候展现出来的那种超凡解决问题的能力就与众不同。

但是随着他们官位的升高、权力的提升,他们最终并没有将他们所在的部门和岗位产生的业绩带出来,真正为国家和社会创造更大的价值,反而是内部贪污腐败问题严重,根源是源于他们责任的缺失

他们可能逐渐染上了享乐主义、官僚主义、形式主义等一系列问题、一系列不良作风。最终完成结果肯定是虚无缥缈的。

2 、从组织当中来看,很多的管理者在过去一直以来都是顺风顺水的,市场处于红利期,企业高增长时很多问题都看不出来,他们在团队当中感受到了成就感、受到了下属的拥戴,受到了老板的赞扬。

但是一旦开始逆风的时候,自己很多时候就一走了之。

这其实更多不是能力的问题,更多是一个管理者责任的缺失。

所以一旦一个老板授权给一个管理者,或者一个管理者授权给一个下属,被授权者都拥有很强的管理技能和工作技能,但是他们内在没有一颗真正的责任心的话,实际上企业和部门做得越大,往往风险越大。

很多时候168体育平台手机版授权都只是在看顺风顺水时候的结果,却看不到当一个人基础欲望满足后,出现问题时候的结果。

因此,168体育平台手机版一定要用辩证的眼光来看待授权之事,把授权真正给到对的人。

3 如何授权,才能事半功倍?

168体育app官网要真正做好授权这件事,首先要做的是先识别授权人本身和任务本身,这个是作为管理者能正确授权的前提。

1 、授权人

人才画像识别方法论

168体育运用人才画像识别方法论来进行分析。

这个方法论将人才划分为四个层级,价值观符合能力高、价值观符合能力低、价值观不符合能力高、价值观不符合能力低;对应四个维度的授权方法也是不同的。

①价值观符合、能力高的人要充分授权

对于这样的人,老板或管理者可以完全信任,甚至关于公司的一些战略重点任务依然可以放心的交给他们来完成,老板只需要管控好风险部分,每个月了解进度和结果即可;

②价值观符合、能力低的人要部分授权

这类群体其实是充分认可公司的,也是有很强的责任心,只是源于自己的能力不足,很多事情还需要管理者进行充分培养,所以针对他们的授权可采取一部分简单、容易上手的工作进行授权;

③价值观不符合、能力高的人要减少授权

像野狼型的员工,管理者要尽可能减少授权,他们给组织带来收益的同时也意味着存在着风险,所以减少风险大的事情,授权风险小的事情,这是作为管理者要首先进行思考的;

④价值观不符合、能力低的人不要给予授权

这类群体在组织内是直接被淘汰的,管理者也不必给他们进行任何事情的授权。

因此,对于人的授权,168体育足球要充分考虑他的价值观和能力值,再来做综合考虑。

其次,168体育网页对于人的授权,还要足够关注下属是否擅长做这件事情,很多时候168体育足球授权的事情下属不擅长,这样168体育平台手机版也是白白的在耽误双方的时间。

2 、授权任务

①在授权任务方面,重点要解决的是授权的任务目标一定要具象化,具象化可依照smart原则,目标设置要满足五个条件:

S :具体性 。目标必须是具体的,对于管理者而言,“团队招到20个人”比“团队要大量招人”要好的多。

M :可衡量 。目标的执行必须是可测量的,“我要努力工作”这一目标不可衡量,我要努力工作,最终能够完成年度目标就可衡量。

A :可达成的 。目标不能过低,但也不能高不可攀,“每天拜访30个客户”基本就不靠谱,比如每天拜访3-5个客户,就还算ok。

R :相关的 。个人目标与企业目标之间、分目标与总目标之间要有相关性,而不是只考虑自己的目标,不管他人。

T :有时限的 。目标必须要有明确的时间期限,如针对负责公司融资的合伙人:“在2020年12月31日前拿到新一轮融资款”。

②通过 胜任力模型 ,识别目标背后的能力值,最终去达成任务

胜任力模型在两个方面的应用,分别是 人才盘点 和招聘与甄选中的应用。

(1) 人才盘点:不少公司会定期采用年底述职以及定性评估的形式进行人才盘点,方法简单却缺乏科学的理论基础作为支撑

胜任力模型在两个方面的应用,分别是人才盘点和招聘与甄选中的应用。

人才盘点前-建模: 建立目标岗位的胜任力模型,这是整个人才盘点工作的基础,能为后续能力评估、潜力评估以及人才盘点会讨论内容提供科学依据。

人才盘点中-基于模型: 人才盘点一般从员工的绩效表现、能力水平、潜力状况3个方面进行评价,评价员工在现任岗位表现出的能力水平可采用360度评估或上级评价。

人才盘点结果的应用: 在人才盘点会上,可发现高潜人才、确定各关键岗位继任人、重点人才来年升职转岗个人发展计划、盘点群体整体的优势、不足以及来年的培训培养方案等。

(2) 招聘与甄选:通过围绕胜任力模型精心设计的评价中心技术,深入挖掘真正影响工作绩效的个人条件与行为特征,预测力更强

设计招募信息-避免海投: 根据该岗位建立细致的胜任力模型,并将作为关键识别点加入到招募信息中,精准传递信息,帮助应聘者辨识自己与该岗位的匹配度,避免“海投”。

设计甄选工具-提升测评效果: 甄选工具也紧密围绕岗位胜任力,选取对应的测评工具,通过与工具的精准结合,确保每项关键胜任力都有两个工具能够覆盖,提升测评效果。

面试中的观察与评价-提升面试效率: 建立统一的评价标准,在面试过程中紧密围绕岗位胜任力提问,提升面试效率,并作出相对统一的判断。

从上面两个例子可以看到,胜任力模型在实际应用中发挥的作用,当然这些预估效果都是建立在一个好的胜任力模型之上。

胜任力模型在实际应用中发挥的作用,当然这些预估效果都是建立在一个好的胜任力模型之上。

在构建胜任力模型前,可以先思考5个问题:

第一,企业构建胜任力模型的目标——企业为什么要构建胜任力模型?

第二,企业构建胜任力模型的对象——企业针对什么人群构建胜任力模型?

第三,企业构建胜任力模型的实施目标——企业构建胜任力模型的预期结果是什么?

第四,企业构建胜任力模型的计划——企业构建胜任力模型具体的实施步骤和行动是什么?

第五,高绩效的标准——企业中哪些员工是符合高绩效标准的?

最后总结

作为管理者,在授权这条路上,168体育网页依然是任重而道远,选人、分派任务,这两者的智慧缺一不可,168体育app官网只有不断学习,不断提升自己的管理智慧,最终才能把授权这件事做到位,最终让结果的达成事半功倍!

作者:周泰戎  来源: 国海管理咨询

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